Alinhar propósitos profissionais com a cultura organizacional é um dos grandes desafios — e também uma das maiores oportunidades — para funcionários e empresas. Quando há sintonia entre os valores individuais e os valores da organização, cria-se um ambiente onde talentos florescem, equipes se fortalecem e os objetivos se tornam mais alcançáveis.
Neste artigo, vamos explorar como o processo de alinhar propósitos pode ser construído e fortalecido, com base em ferramentas como a teoria DISC, que analisa perfis comportamentais, e a teoria dos valores de Eduard Spranger, que aprofunda o entendimento sobre motivações humanas. Confira!
O que são propósitos profissionais e cultura organizacional?
Quando falamos sobre propósito profissional, estamos nos referindo ao conjunto de valores, crenças e motivações que levam uma pessoa a escolher determinadas carreiras, ambientes de trabalho e formas de atuação. Ter clareza sobre o próprio propósito é essencial para tomar decisões conscientes e buscar um caminho de desenvolvimento contínuo.
Já a cultura organizacional pode ser entendida como o “jeito de ser” da empresa. Ela é formada por valores, normas, crenças, rituais, linguagem, estilo de liderança e até pela maneira como as pessoas se comportam no dia a dia.
Nesse sentido, uma cultura forte e bem definida tende a atrair profissionais que compartilham das mesmas crenças e, por isso, são mais propensos a se engajar e permanecer na organização.
Quando esses dois elementos estão desalinhados, o resultado pode ser desmotivação, conflitos, baixa produtividade e alta rotatividade. Por outro lado, quando estão em harmonia, é possível atingir altos níveis de performance, satisfação e bem-estar no trabalho.
A importância do autoconhecimento no alinhamento
O primeiro passo para alinhar propósitos com cultura é desenvolver autoconhecimento. Isso significa olhar para dentro, identificar seus valores, talentos, estilo de trabalho e o que realmente importa para você. Nesse processo, a teoria DISC e a teoria dos valores de Eduard Spranger podem ser grandes aliadas.
A teoria DISC classifica os perfis comportamentais em quatro grandes grupos:
- Dominância (D): pessoas diretas, objetivas e voltadas a resultados;
- Influência (I): comunicativas, entusiásticas e motivadas por conexões sociais;
- Estabilidade (S): colaborativas, pacientes, voltadas para o suporte e a harmonia;
- Conformidade (C): analíticas, detalhistas e voltadas a normas e padrões.
Compreender seu perfil DISC ajuda a perceber em quais ambientes você tende a se sentir mais confortável e produtivo. Por exemplo, um perfil de alta Dominância pode se sentir mais realizado em culturas ágeis, orientadas a metas, enquanto alguém com alta Estabilidade pode buscar empresas com foco em bem-estar, segurança e colaboração.
Já a teoria dos valores de Eduard Spranger amplia a compreensão da motivação por meio de seis sistemas de valores:
- Teórico: busca pelo conhecimento e pela verdade;
- Econômico: foco em utilidade e retorno financeiro;
- Estético: valorização da harmonia, da forma e da beleza;
- Social: interesse genuíno pelas pessoas e pelo bem-estar coletivo;
- Político: desejo de influência, liderança e poder;
- Religioso: busca por um propósito maior, princípios e valores morais.
Identificar quais desses valores predominam em você permite compreender o que te impulsiona. Logo, também ajuda a entender quais ambientes serão mais compatíveis com seu propósito.
Como avaliar a cultura da empresa
Se autoconhecer é o primeiro passo, o segundo é avaliar a cultura da organização. Muitas vezes, essa cultura vai além do que está descrito no site institucional ou nos discursos dos líderes. Ela se revela nas atitudes cotidianas, nas práticas de gestão, na forma como os colaboradores se relacionam e nas decisões estratégicas da empresa.
Algumas perguntas úteis para investigar a cultura de uma organização são:
- Quais são os valores mais enfatizados nas comunicações e ações da empresa?
- Como a liderança se comporta diante de desafios?
- Há espaço para inovação e autonomia, ou o foco é em controle e previsibilidade?
- O ambiente valoriza a colaboração ou a competição?
- O desenvolvimento humano é uma prioridade ou apenas um discurso?
Além disso, é possível mapear a cultura organizacional com métodos estruturados, como o DNA Organizacional feito com base nas respostas do CIS Assessment. Assim, você consegue saber certinho onde seus talentos estão alocados, e até mesmo se algum funcionário precisa ser remanejado.
Também é possível usar pesquisas de clima, entrevistas com colaboradores, análise da linguagem e do discurso interno e observação direta. Algumas empresas também utilizam assessments baseados nas mesmas teorias DISC e dos valores para mapear o perfil médio da equipe ou da liderança.
Estratégias para promover o alinhamento entre propósito e cultura
A partir do momento em que o profissional conhece seu perfil comportamental e seus valores predominantes, e entende a cultura da empresa, é possível buscar estratégias para promover o alinhamento entre ambos. Veja algumas delas:
1. Escolha consciente na hora de se candidatar
Para quem está buscando um novo emprego, o momento da escolha é fundamental. Afinal, avaliar se a cultura da empresa é compatível com seu propósito evita frustrações futuras.
Ou seja, o segredo é analisar além dos benefícios e da remuneração. Observe o tom das comunicações, busque relatos de colaboradores no LinkedIn, investigue o estilo de liderança e os valores corporativos declarados.
2. Diálogo transparente com a liderança
Para quem já está inserido em uma organização, uma estratégia essencial é manter um diálogo aberto com gestores e líderes. Muitas vezes, pequenas mudanças de escopo, de equipe ou de modelo de trabalho já são suficientes para melhorar o alinhamento.
Por exemplo, um profissional com perfil Influente pode ganhar mais energia e produtividade se for envolvido em projetos colaborativos ou de comunicação interna.
3. Reconfiguração do papel profissional
Outra possibilidade é reconfigurar seu papel dentro da empresa com base em seus talentos e motivações. Isso pode acontecer formalmente, por meio de processos de job crafting (redefinição do trabalho), ou informalmente, ao propor projetos alinhados ao seu propósito.
4. Desenvolvimento da cultura de dentro para fora
Em organizações abertas à inovação, os próprios colaboradores podem ser agentes de transformação cultural. Ao trazer seus valores, propor melhorias e agir com autenticidade, é possível influenciar a cultura organizacional positivamente, desde que haja espaço e abertura para isso.
Nesse sentido, vale dizer que a diversidade de perfis comportamentais e de valores é uma riqueza que deve ser incentivada.
O impacto do desalinhamento entre propósito e cultura
Nem sempre o desalinhamento entre propósito e cultura é fácil de identificar logo de início. Muitas vezes, ele se manifesta de forma gradual, por meio de sentimentos de desconexão, frustração ou desmotivação. O colaborador pode até estar entregando bons resultados, mas sem satisfação pessoal ou sentido no que faz. Esse detalhe se torna ainda mais preocupante quando a falta de alinhamento começa a afetar a saúde mental, a autoestima ou o engajamento de longo prazo.
Do ponto de vista da empresa, esse desalinhamento gera consequências como alta rotatividade, baixa produtividade, conflitos interpessoais e dificuldade em reter talentos.
Investir em processos seletivos mais criteriosos e em estratégias de integração que considerem o alinhamento de valores e perfis é, portanto, não só uma ação estratégica, mas também preventiva.
Além disso, é importante destacar que, em muitos casos, o desalinhamento não significa que o profissional ou a empresa estejam “errados”, mas sim que pertencem a contextos diferentes. Respeitar essas diferenças e buscar realinhamentos é um sinal de maturidade, tanto individual quanto organizacional.
Tendências futuras: o propósito como pilar estratégico
Com as novas gerações entrando no mercado de trabalho, o tema do propósito tem ganhado ainda mais relevância. De maneira geral, profissionais das gerações Y (millennials) e Z buscam mais do que estabilidade financeira: eles desejam trabalhar em empresas que defendam causas, tenham responsabilidade social e que ofereçam espaço para crescimento e autenticidade.
Nesse contexto, o alinhamento entre propósito e cultura deixa de ser um diferencial para se tornar uma condição essencial para a construção de marcas empregadoras fortes. Empresas que não consideram os valores e as motivações individuais correm o risco de perder talentos e competitividade.
Além disso, com o crescimento de modelos híbridos e flexíveis de trabalho, o alinhamento cultural também se expressa de novas formas.
Um profissional pode estar fisicamente distante da sede da empresa, mas ainda assim se sentir profundamente conectado aos seus valores. Por isso, é fundamental que a cultura organizacional seja vivida e transmitida de forma clara e consistente em todos os níveis, inclusive no ambiente virtual.
O papel das lideranças no processo de alinhamento
Os líderes têm papel estratégico no processo de alinhar propósitos com a cultura da empresa. São eles que traduzem os valores da organização no dia a dia e que têm o poder de reconhecer e valorizar a individualidade de cada colaborador. Por isso, é fundamental que também estejam conscientes de seus próprios perfis e valores.
Utilizar ferramentas como o DISC e a teoria dos valores pode ajudar líderes a desenvolver lideranças mais adaptativas, capazes de entender diferentes perfis e estimular o melhor de cada colaborador. Além disso, líderes com autoconhecimento tendem a criar ambientes mais transparentes e respeitosos, facilitando o engajamento e a construção de propósitos compartilhados.
Conclusão
Alinhar propósitos profissionais com a cultura da empresa não é uma tarefa simples nem pontual. Trata-se de um processo contínuo, que exige reflexão, diálogo e disposição para ajustar rotas sempre que necessário.
Tanto os profissionais quanto as empresas precisam cultivar ambientes que favoreçam esse encontro — entre o que motiva internamente e o que é promovido externamente.
Com o apoio de ferramentas como a teoria DISC e a teoria dos valores de Eduard Spranger, é possível transformar esse desafio em uma poderosa oportunidade de crescimento. Afinal, quando o propósito encontra o lugar certo para florescer, o trabalho deixa de ser apenas uma obrigação e se torna uma expressão genuína de quem se é.
Vale lembrar que os recursos do CIS Assessment observam aspectos do comportamento humano pela teoria DISC e pela Teoria de Valores. Quer saber mais sobre como ele pode potencializar os talentos da sua empresa ou mesmo conhecer qual é o seu perfil comportamental? Fale agora mesmo com nossos especialistas e dê um novo passo na busca pelo autoconhecimento.
